2018跳槽更頻繁！涂企拿什么來(lái)拯救團(tuán)隊(duì)？
中國(guó)新型涂料網(wǎng)訊： 眼看年底將至，跳槽又一輪跳槽風(fēng)波再度掀起，更頻一項(xiàng)關(guān)于年底職場(chǎng)人跳槽意向的繁涂
淄博昊林耐火材料有限公司問卷調(diào)研報(bào)告顯示，在參與調(diào)研的企拿兩萬(wàn)余名職場(chǎng)人中，69.72%的什拯人表示愿意選擇在年底跳槽，在新的救團(tuán)一年重新出發(fā)。 京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東曾說(shuō)：一個(gè)公司所有的跳槽失敗，歸根結(jié)底都是更頻人的失敗！因此，繁涂人才可以說(shuō)是企拿這個(gè)時(shí)代最興的產(chǎn)物，企業(yè)想做大做強(qiáng)，什拯就要重視人才的救團(tuán)培養(yǎng)！ 古今中外，跳槽治國(guó)也好，更頻興業(yè)也罷，繁涂皆有一句：“得人心者得天下，失人心者失天下”，這是一個(gè)誰(shuí)也不能否認(rèn)的真理。 劉邦打敗項(xiàng)羽，統(tǒng)一天下，建立了大漢江山，心情非常高興。一天，他大宴群臣，在宴會(huì)上，他乘著酒興，問群臣：“你們知道我為什么能夠奪取天下，而項(xiàng)羽那么多軍隊(duì)卻失去了天下嗎？”眾大臣七嘴八舌，
淄博昊林耐火材料有限公司有的說(shuō)：“您治軍嚴(yán)厲，甚至苛刻；項(xiàng)羽太講仁義了。”有的說(shuō)：“您最大的特點(diǎn)，是有功者賞，有罪者罰；而項(xiàng)羽嫉賢妒能，有功者害之，賢能者疑之。這就是您得天下而項(xiàng)羽失天下的原因。”劉邦笑了，說(shuō)：“你們只知其一，不知其二。我之所以能奪取天下，主要是因?yàn)槲疑朴谧R(shí)人用人。要說(shuō)運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；管理國(guó)家，安撫百姓，做好軍隊(duì)的后勤保障工作，我不如蕭何；統(tǒng)帥百萬(wàn)之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，我不如韓信。這三個(gè)人是人中之杰，我能大膽地使用他們；而項(xiàng)羽有一個(gè)范增卻不能用，這就是我能奪取天下，而項(xiàng)羽失去天下的原因啊。” 劉邦給了我們一個(gè)什么啟示呢？作為領(lǐng)導(dǎo)者，不一定要有很深的專業(yè)知識(shí)，但要懂得領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)，特別是識(shí)人用人知識(shí)，識(shí)人用人知識(shí)越精通越好。劉邦是個(gè)不愛看書不會(huì)武藝的市井之人，但他精通識(shí)人用人之術(shù)，最后奪取了天下。項(xiàng)羽出身于官宦之家，知書達(dá)禮，武藝高強(qiáng)，但他不會(huì)識(shí)人用人，最后只好演了一場(chǎng)《霸王別姬》了事。歷史教訓(xùn)值得我們深思。 早期，阿里巴巴的人才流失率高達(dá)120%，也就是該留的一個(gè)沒留，該走的一個(gè)沒走。這源于人性中“人往高處走”的基因。 同樣，涂料行業(yè)既是一個(gè)專業(yè)性極強(qiáng)的行業(yè)，也是一個(gè)流動(dòng)性極強(qiáng)的行業(yè)！馬上又是一年跳槽季，相信很多管理者都在為員工來(lái)年跳槽的事情犯愁，一些企業(yè)為留住員工可謂是想盡辦法，或以押工資的方式留住員工，或以來(lái)年再發(fā)年終獎(jiǎng)的方式留住員工等。但是，對(duì)于那些鐵了心要離職的員工，無(wú)論企業(yè)采用什么辦法，都很難撼動(dòng)他們離職的決心。 留人才還是留人手！ 以涂料企業(yè)為例，國(guó)內(nèi)大大小小的涂料企業(yè)算下來(lái)約有8000多家，在這數(shù)千家的企業(yè)中，90%以上都是民營(yíng)企業(yè)。 而民營(yíng)企業(yè)最大的特點(diǎn)就是一人身兼數(shù)職，還要隨時(shí)聽命企業(yè)臨時(shí)安排。一個(gè)民營(yíng)涂料企業(yè)的營(yíng)銷人員，不僅在市場(chǎng)一線“沖鋒陷陣”，回到公司后，還要干一些裝車、打掃衛(wèi)生甚至到車間“充當(dāng)工人”等工作。工作時(shí)間、范圍不明確，讓人不得不昏天黑地、沒日沒夜地干，工作環(huán)境異常險(xiǎn)惡，久而久之，人員的厭惡之心頓起，人走也就不足為怪了。 對(duì)于中小型涂料企業(yè)來(lái)說(shuō)，這類人才的流失會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)很大的影響。如果是那種“當(dāng)一天和尚，敲一天鐘”的人，這類員工大多都是能力欠缺的，留住這類員工對(duì)中小型涂料企業(yè)來(lái)說(shuō)弊大于利！ 先來(lái)談?wù)勅瞬诺牧魇?duì)企業(yè)有哪些影響？首先會(huì)增加涂料企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，人才離職后必須需要補(bǔ)充新的人才，這無(wú)形中大大增加了中小型涂料企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本。而且培養(yǎng)人才，企業(yè)為之付出的費(fèi)用也不少，新人對(duì)很多流程都不熟悉，這樣會(huì)直接影響工作效率，進(jìn)而影響到企業(yè)的生產(chǎn)。 其次會(huì)直接影響到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)員工流失率過高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才整體水平的下降，而人才整體水平的下降必將導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降，而核心競(jìng)爭(zhēng)力是目前國(guó)內(nèi)涂料企業(yè)生存的關(guān)鍵。企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)壓力會(huì)不斷增大，而涂料企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要有一個(gè)核心的團(tuán)隊(duì)作為支撐，如果一個(gè)企業(yè)的人才流失過為嚴(yán)重，就不能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，更無(wú)法與其他企業(yè)相抗衡，最終的結(jié)局也就可想而知了。因此，在這跳槽高峰季，企業(yè)要想明白是要留人才還是留人手？ 人才流失率高過培養(yǎng)率，還需再培養(yǎng)嗎？ 剛才說(shuō)了，涂料行業(yè)是一個(gè)專業(yè)性極強(qiáng)的行業(yè)。因此，對(duì)于涂料企業(yè)來(lái)說(shuō)：尋人不易，培養(yǎng)人更不易！經(jīng)常會(huì)有管理者抱怨員工不堪重任，還沒培養(yǎng)起來(lái)就跳槽了。這時(shí)我們不禁會(huì)想：培養(yǎng)一個(gè)被挖走一個(gè)，還有需要培養(yǎng)嗎？ 此時(shí)，我們不應(yīng)該問還要不要培養(yǎng)，而是要問為什么我的員工這么容易被挖走？到底是哪里出了問題？遺憾的是，一些企業(yè)在員工不斷流失時(shí)，一味地責(zé)怪現(xiàn)在的年輕人沒有感恩之心，沒有忠誠(chéng)度。卻不懂得從自身找找原因，看看自己是否哪里做得有問題。 如果你的企業(yè)招來(lái)的是一群沒有感恩之心，沒有忠誠(chéng)度的員工，這時(shí)你需要問自己：是不是我的招聘選拔出了問題？ 如果這一群人入職的時(shí)候不是這樣的，那么我的企業(yè)做了什么把它們變成了今天這個(gè)樣子？再者，有感恩之心，有忠誠(chéng)度與做出高績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值之間是必然的關(guān)系嗎？只有問自己正確的問題，才能找出真相。 怎么留住人才？ 留住人才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的保障！剛才也有提到，早期阿里巴巴的員工流失率高達(dá)120%，為什么員工流失率會(huì)這么高，關(guān)鍵的核心在于人力資源，也就是招聘上出了問題。阿里巴巴是怎么解決這個(gè)問題的呢？ 首先是不輕易下放招聘權(quán)。大概在公司400-500人的時(shí)候，任何人加入公司，馬云都要見、都要親自面試。任何人包括是公司的前臺(tái)接待、保安。所以，阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物，很勵(lì)志的人物，沒什么好稀奇的。就好比阿里巴巴的童文紅，原來(lái)是前臺(tái)的接待到現(xiàn)在已經(jīng)是整個(gè)阿里集團(tuán)的首席人力資源官（CHO）。 而有些企業(yè)一兩百人的規(guī)模，就已經(jīng)有了人力資源部門。甚至是有些公司的職業(yè)經(jīng)理人，自己才入職一兩個(gè)月，就已經(jīng)開始招聘別人了。這些人對(duì)公司的文化和價(jià)值觀還不清楚，而且對(duì)于這個(gè)崗位有什么要求也不清楚，談何為公司找對(duì)人？ 其次是重視業(yè)務(wù)能力以外的考核。業(yè)務(wù)技能很簡(jiǎn)單，很好判斷。比如你是做銷售的，來(lái)我們公司也是做銷售的，以前業(yè)績(jī)多少，賣什么產(chǎn)品，管多少人。再比如是工程師，以前寫 Java 的，還是寫什么其他語(yǔ)言的，做過什么樣的程序等等，水平很好判斷。但是除了業(yè)務(wù)技能以外，還會(huì)什么？ 阿里巴巴招聘的時(shí)候經(jīng)常聞味道，跟我們是不是一類人。因?yàn)槿说姆诸悰]有對(duì)錯(cuò)。錯(cuò)的是什么呢？是不同類的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事。可想而知，心情不愉快，工作效率低。這些因素歸類為非技能類因素。因此在招聘中，圍繞每個(gè)公司的味道，設(shè)計(jì)一些非技能的問題，來(lái)判斷一下。 最后是跨一兩級(jí)選拔人才！這一點(diǎn)在跨國(guó)公司應(yīng)用廣泛。舉個(gè)例子，假如要招一個(gè)月薪大約1萬(wàn)的人，正常的思維是在8000-10000收入的人里面去找，結(jié)果人來(lái)了以后，這些人的流失率很高。因?yàn)樗麄儠?huì)認(rèn)為，我原來(lái)掙8000，跳槽后掙10000很正常。但是如果從3000-4000收入的人里去找。他來(lái)了之后，是不是有翻身做主人的感覺？成就感特別大，特別感謝這個(gè)公司給他這個(gè)機(jī)會(huì)。因?yàn)椋谕饷鏇]有這樣的機(jī)會(huì)。 當(dāng)然，說(shuō)來(lái)輕松。從8000塊的人里挑可以給1萬(wàn)塊的人容易挑，從三四千里面，確實(shí)不容易挑到這個(gè)人。因此阿里巴巴能及時(shí)挽救員工流失率并迅速把企業(yè)做大做強(qiáng)！ 同樣的，這個(gè)方法也適用于涂料行業(yè)！在這些的基礎(chǔ)上，那就是要給員工建立一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。首先需要建立完善的工作機(jī)制，管理者應(yīng)使每個(gè)員工都清楚自己的崗位與職責(zé)。除此之外，在大環(huán)境不盡人意的情況下，涂料企業(yè)應(yīng)該使用激勵(lì)機(jī)制，提高對(duì)員工的待遇，積極出臺(tái)一些激勵(lì)措施，幫員工解決后顧之憂，這樣員工才能安心工作。 對(duì)于涂料企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才培養(yǎng)是一個(gè)戰(zhàn)略問題，涂料企業(yè)造就人才的能力是企業(yè)永久發(fā)展能力的一種體現(xiàn)，也決定了企業(yè)是否可以做大做強(qiáng)。在長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展過程中，涂料企業(yè)必須建立自己核心團(tuán)隊(duì)，尤其是在技術(shù)方面，因?yàn)橥苛鲜且粋€(gè)高污行業(yè)，很多80后、90后對(duì)于涂料行業(yè)研究工作不是很“感冒”。所以在今后的發(fā)展過程中，涂料企業(yè)除了要培養(yǎng)銷售人員之外，還要培養(yǎng)屬于自己的技術(shù)研發(fā)人才，這樣才能攻守兼?zhèn)洹?/div>
